“YETENEK” Nasıl Yönetilir? / Üsküdar Üniversitesi İletişim Fakültesi Yrd. Doç. Dr. Dinçer Atlı
Her insanın kendine göre yetenekleri var. Yetenek derken neyi kastediyorsunuz? Hangi özelliklere sahip insanlara yetenekli diyorsunuz?
Yetenek kavramını açıklarken kavramın Türkçe ve İngilizce karşılıklarına göre bir değerlendirme yapmamız gerekir. İngilizcede yeteneğin alanına bağlı olarak kullanılan iki ayrı terim bulunmaktadır. Bunlar “Gift” ve “Talent” terimleridir. Türkçemize “işlenmemiş yetenek” olarak çevirebileceğimiz “Gift” sözcüğü, esas olarak bireyin sistematik bir eğitim ya da öğrenme gerçekleştirmeden, Yaratıcı’nın bir armağanı olarak kendisine doğuştan bahşedilmiş bir ya da birden fazla alandaki ortalamanın üzerinde bir yapabilme potansiyeli anlamına gelmektedir. Bir başka ifade ile ise “Gift” ham, doğal ve doğuştan getirilen, kişinin yaşıtlarının üzerindeki potansiyel eğilim ve yatkınlıklardır. Ve doğuştan getirilen bu yeteneğin türleri vardır. “Talent” ise, Yaratıcı’nın bahşettiği armağan olan doğal ve doğuştan yeteneğin, sistematik bir eğitim, öğrenme ve uygulama süreci sonunda, çevresel ve içsel etkenlerin de etkisiyle işlenerek özel bir yetenek alanında ürüne dönüşmesi, gözlenebilir bir hüner, marifet haline gelmesi anlamını ifade etmektedir. Diğer bir deyişle “Talent” sözcüğü, üstün potansiyelin belirli bir yetenek alanında üstün performansa dönüştürülmesidir.
İş yaşamında ise “yetenek”; iş hayatında yüksek potansiyel sahibi, engin bilgisi ve becerisi olan, değişimleri yönetebilecek ve kurumu geliştirebilecek kişiler için kullanılmaktadır. Diğer bir ifade ile yetenekli çalışan, sahip olduğu bilgi ve beceriler ile işveren için katma değeri sıfırdan yüksek ve yerine konulması güç kişileri ifade eder. İş yaşamında yetenek kavramının içerisinde ayrıca; zekâ, yaratıcılık, göreve bağlılık, işletme değerlerine uygun yetkinliklere sahip olma, değer yaratma ve kuruma bağlılık gibi faktörler önemli rol oynuyor.
Doğuştan getirilen yeteneğin açığa çıkması ya da başarıya dönüşmesi nasıl mümkün olur, bu konuda önemli faktörler nelerdir?
Potansiyelin performansa dönüşmesi kişinin yetiştiği çevrenin, okulun, ailenin, hatta ülkenin eğitim ve yetenek geliştirme politikalarıyla belirlenebilir. Yetenek yine bir başka açıdan, organizmanın çevresindeki değişikliklere adapte olma ve başarıyı yakalama potansiyeli ile bağlantılı değerlendiriliyor. Bu arada, yeteneğin performansa dönüşmesi ya da bir başka deyişle gözle görülür hale gelmesinde kişinin sahip olduğu paradigmalar, çevre faktörü ve hatta şans faktörü önemli rol oynuyor. Çünkü üstün yetenekli pek çok kişide yaşam hikâyelerine baktığımızda doğuştan getirdikleri yeteneğin yaşamlarını sonlandırdıktan sonra açığa çıktığını görmek de mümkün. Dünya çapındaki edebiyatçı, müzisyen ve sporcular arasında; örneğin edebiyat alanında ilk aklıma gelen Kafka, Van Gogh gibi önemli isimlerin gerçek değerlerinin geç anlaşılmasında bu durumun önemli payı vardır.
Bir çocukta ya da gençte yeteneğin fark edilmesi ve doğru yönlendirilmesi, çevre faktörü içerisinde önemli rol oynar ve burada yeteneğin açığa çıkmasında belirli güçler bulunuyor. Bunlardan ilki çocuğun ailesi. Ailenin, çocuğun hangi alanda doğal olarak başarılı olabileceği ya da ortalamanın üzerinde dikkat çeken başarıya yönelik bir eğilimi olduğunu fark etmesi gerekir. Burada bilinçli ebeveynlerin başarılı olma olasılığı çok daha yüksek. Çünkü özellikle üstün yetenekli çocukları diğer çocuklardan ayıran belirli özellikler var. Çocuğun yaşıtlarından farklı olarak öğrenme hızındaki yükseklik, anlama ve ifade etme, yaratıcılık, yaşıtlarından büyük çocuklarla arkadaşlık etme, yaşının üzerinde eğitim alma başarısı gibi unsurlar ile fark edilebilir. Bu noktada, çocuğa üstün yetenekli çocukların keşfedilmesinde kullanılan bilimsel çeşitli zekâ ve yetenek testleri yapılabilir ve bu çocukların başarısı için Türkiye’de sayıları az da olsa üstün yetenekli çocukların dâhil olduğu eğitim kurumlarına yönlendirme yapılabilir. Aksi halde üstün yetenekli çocukların yaşıtlarından dışlanma, içine kapanma ve depresyon gibi kendisine ve çevrelerine verebilecekleri zararlar ortaya çıkabilir. Diğer önemli rol ise yetenek yönetimi anlamında eğitim kurumlarında bulunur. Gerek ilk ve orta öğretim kurumları, gerekse yükseköğretim kurumları öğrencilerin yeteneklerine uygun bir eğitim almaları ve bu gençlerin potansiyellerini açığa çıkarma yönünde destekleyici olmalıdır. Bilindiği üzere yeteneğin farklı alanları vardır. Diğer önemli bir rol, ülke bazında insan sermayesinin planlanması anlamında devlete düşer. Özellikle başarılı ve gelişmiş ülkelerde; örneğin Sovyet dönemi Rusya’sı ve 1960’lar sonrası Amerika Birleşik Devletleri, ülke bazında genç yeteneklerin keşfedilmesi açısından önemli çalışmalar yapmıştır.
Yetenek yönetimi ne demektir?
Geleneksel insan kaynakları ölçüm ve uygulamalarının ihtiyacı karşılayamaz duruma gelmesi “Yetenek Yönetimi” olarak adlandırılan ve insan kaynakları yönetimine yüklenen yeni rol ve sorumlulukların getirdiği yeni bir yaklaşım ya da yeni bir yönetim felsefesini ortaya çıkarmıştır. Yetenek yönetimi olarak adlandırılan bu yeni yönetim felsefesi, yetenekli çalışanların üst yönetim tarafından en önemli üretim faktörü olarak görüldüğü yetenek stratejisinin işletme stratejisi ile eşitlendiği, yetenekli çalışanların temini, geliştirilmesi ve elde tutulması süreçlerini kapsayan ve yetenekli çalışanların kendilerini ifade edebilecekleri en uygun ortamı sağlamaya çalışan değer odaklı bir yaklaşımdır.
“Yetenek Yönetimini”, tarihsel açıdan insan kaynakları yönetiminin geldiği son noktada yer alıyor. Bu süreçte ilk basamak personel yönetimidir. Personel yönetimi aşamasında ağırlıklı olarak yapılan iş, kayıt tutmadır. İkinci basamakta ise insan kaynakları yönetimi aşaması gelmektedir. İnsan kaynakları yönetiminde ise insanın yeniden keşfedilerek öneminin anlaşılmaya başlandığı kaynak temelli bir bakış açısı görülmektedir. Akademik alandaki bazı tartışmalar ile birlikte “Yetenek Yönetimi” ise insan kaynakları yönetimin geldiği üçüncü ve son aşamadır.
Yetenek yönetimi süreci yüksek maliyetli bir süreç mi?
Yetenek yönetimi yaklaşımını benimsemek insan odaklı bir vizyon ve felsefe işidir. Konu ile ilgili bilgili ve deneyimli uzmanlar dışında bazı insan kaynakları yönetimi yazılımları uygulamayı kolaylaştırabilir.
Yetenek yönetiminin geçmişi ne zamana dayanıyor?
İşletmeler açısından insan kaynakları yönetiminin yeni bir vizyonu olarak kabul edilen (Talent Management) kavramı, yetenekli insanları bulmada yaşanan zorlukları tespit etmeye yönelik olarak uluslararası yönetim danışmanlığı şirketi Mckinsey&Company’nin Amerika’da ilkini 1997 yılında, ikincisini 2000 yılında yaptığı araştırmaların (War For Talent 1997 Survey, War For Talent 2000 Survey) bir sonucu olarak yetenek savaşları olgusu ile birlikte kavramsallaşmıştır. Bu tarihten sonra yetenek yönetimi ve yetenek savaşları konusu ile ilgili akademik yayınlar hızla artmıştır.
Yetenek yönetimi ülkemizde ilgi görüyor mu? Kurumlar bu işe nasıl bakıyorlar?
Yetenek yönetimi dünyada ve Türkiye’de daha çok küresel şirketlerin gündeminde olan bir konu. Yerel şirketler özellikle de KOBİ’lere indirgediğimizde yetenek yönetimi lüks bir yaklaşım olarak görülüyor. Türkiye’deki işletmelerin %90’ın üzerinde KOBİ’lerden oluştuğunu düşünürsek bu yaklaşımın yaygınlığını öngörebilirsiniz.
Oysaki yetenek yönetimi özellikle KOBİ’lerin öncelikli olarak gündeminde olması gereken bir konu. Çünkü günümüzde başarılı ve büyük şirketler zaten yeteneği iyi yönettikleri için başarılılar. Türkiye’de en beğenilen şirketler konusunda yapılan araştırmalara bakarsanız yetenek yönetimindeki başarılı uygulamalara buradan da ulaşabilirsiniz. Bu şirketlerin ortak özellikleri; her yetenekli adayın çalışmak üzere ilk aklına gelen şirketler olmaları, çalışan gelişimine, yaratıcılığına, memnuniyetine önem vermeleri, iç girişimciliği desteklemeleri ve aynı zamanda çalışan sirkülasyonunun düşük olduğu şirketler olmaları. Bu şirketler, yeteneği, insan kaynakları bilgi sistemleri ile yönetebiliyorlar ve olumlu çalışan deneyimi yaratabiliyorlar ve belirli sistemlere ve güçlü kurum kültürüne sahipler.
Maalesef Türk şirketlerinin birçoğu kısa vadeli ve kâr odaklı bir bakış açısına sahipler. Teknoloji yatırımı ile rekabette öne geçilebileceği düşünülüyor. Oysaki günümüzde sadece teknoloji transfer ederek uzun soluklu bir rekabet yarışına giremezsiniz. İnsan yeteneklerine dayalı bir şirket stratejisi ve kurum kültürü geliştirmeniz gerekli. İnsanlar ve onların yaratıcı fikirleri, tecrübeleri ve yetenekleri; asıl olarak bunlar işletmeleri ileriye taşıyacak unsurlar. Artık insan kaynağını değil, bilgiyi ve insan yeteneklerini yönetmelisiniz. Çünkü rekabette fark yaratmak yaratıcılık ve inovasyon ile mümkün. Yetenek yönetimi, ülkemiz işletmelerinin açmaya çalıştıkları kapı için bir anahtar olabilir. Bu süreçte işletmeler yetenekli adayların kendilerini tercih edecekleri bir çekim alanı yaratmalılar.
Kurumlar için en sıkıntılı durumlardan bir tanesi elindeki yetenekli insanları kaybetmeleridir. Kurumlar yetenekli insanları ellerinde tutmak ve kuruma bağlılıklarını arttırmak için nasıl bir strateji izlemeli?
İş yaşamında yetenekli çalışanların sahip olması gereken özelliklerden sonra en önemlisi çalışanın kuruma olan bağlılığı konusudur. Zira bağlı olmayan bir çalışan ne kadar yetenekli olursa olsun kuruma faydası çok sınırlı olacaktır. Bu nedenle çalışan bağlılığı stratejik öneme sahip bir konudur. Bağlılık ise memnuniyet ve sadakat kavramlarının da üzerinde bir konudur. Bağlılık, memnuniyet kavramının üzerinde sadakat barındırır. Bunun da üzerine ise bağlılık, özveriyle çalışma ve çalışanın elinden gelenin en iyisini yapmak isteyeceği bir motivasyona ihtiyaç duyar. Bağlılık eskilerin deyimiyle gönül kazanma işidir. Bağlılık duygusuyla çalışan kişi, kurumu hakkında iyi şeyler söyler, kurumunu çalışmak için potansiyel adaylara tavsiye eder ve kurumda uzun süreli çalışma konusunda olumlu bir fikri vardır. Bağlılık yaratmak için kurumlar keyifli işyerleri oluşturmak, çalışanların kurum kültürü ve değerleri içselleştirmeleri için çeşitli projeler yürütmek, işveren ve çalışan markası oluşturmak, çalışan bağlılığı araştırmaları düzenlemek, çalışanları katkıları oranında farklılaştırmak işyerinde sosyal ortamı artırmak gibi çeşitli faaliyetler yürütmelidir.
Yetenekli insanlar nasıl motive edilirler?
Yetenekli çalışanlar kendilerini geliştirebilecekleri, yenileyebilecekleri ve sürekli öğrenebilecekleri işletme ortamlarını tercih etmektedir. İşletmelerin yenilikçilik yaratarak rekabet avantajı sağlaması, yetenekli çalışanların da kendilerini özgür ve yaratıcı hissedebilecekleri iş ortamlarının yaratılabilmesi, klasik insan kaynakları uygulamaları ile sağlanamamaktadır. Yetenek yönetiminin bakış açısından günümüzdeki motivasyon anlayışı öncelikle çalışanlara özerk çalışma koşulları sağlamakla ilgili yani işin doğası elveriyorsa yetenekli çalışanları belirli saat dilimleri arasında, giriş çıkış kartı okutarak belirli sitemlere hapsetmezseniz özgür ve özerk iş yapılarında yaratıcılık ve olağanüstü işler ortaya çıkıyor. İkincisi yetenekli çalışanların ustalıklarını sergilemeleri için ihtiyaç duyacakları maddi ve manevi desteğin sağlanması önemli. Üçüncüsü ise çalışanların büyük bir anlam duygusu sunarak önemli ve anlamlı bir iş yapıyor olduklarına inanmaya ihtiyaçları var.
Diğer Röportajlar
